Инженерный подход к мотивации: 3 шага, чтобы сделать невидимые ожидания видимыми и управляемыми
Итак, мы выяснили: корень большинства «тихих увольнений» — это разрыв невидимого «Психологического контракта».
И главный враг — действовать вслепую.
Возникает главный вопрос: что конкретно с этим делать?
Решение есть.
Это не сложная психология, требующая от ваших руководителей стать дипломированными терапевтами. Это простая и понятная технология, которая превращает интуитивные догадки в четкий инженерный процесс.
Она состоит всего из трех последовательных шагов:
Шаг 1. Диагностика.
Сначала мы научимся «видеть» невидимые ожидания и истинные ценности каждого сотрудника.
Шаг 2. Аудит.
Затем мы измерим, насколько эти ожидания совпадают с рабочей реальностью прямо сейчас.
Шаг 3. Синхронизация.
Наконец, мы проведем честный и структурированный диалог, чтобы устранить этот разрыв, пока он не стал причиной увольнения.
Давайте разберем каждый шаг так подробно, чтобы у вас не осталось сомнений в том, как это работает.
Шаг 1. Диагностика. Получаем «код доступа» к сотруднику
Главная и самая распространенная ошибка любого руководителя — судить всех по себе.
Руководитель искренне не понимает, почему его лучший программист отказывается от должности тимлида с прибавкой к зарплате.
Начальник не может поверить: талантливый дизайнер несчастлив, хотя у него есть все, о чем, по его мнению, можно мечтать.
Проблема в том, что руководитель проецирует на людей свои ценности. Он думает: всех мотивирует карьера и деньги, потому что его самого вдохновляют именно они.
Первый шаг нашей технологии — сломать это искаженное зеркало. Перестать додумывать и начать видеть реальные мотиваторы человека.
Узнайте, что на самом деле движет вашими людьми
Инструмент: Для этого мы используем «Карту 8 мотивационных ценностей». Это мощный диагностический инструмент.
Руководитель учится через наблюдение и правильные вопросы определять, что является настоящим внутренним «топливом» для каждого члена его команды.
Например:
Для человека с ведущей ценностью «Свобода» нет ничего важнее автономии. Дайте ему возможность самому выбирать способы решения задачи, избавьте от микроменеджмента — и он свернет горы. Посадите его в жесткие рамки ежедневных отчетов — и он выгорит за три месяца.
Специалист с ценностью «Статус» жаждет признания. Для него важны должность, участие в статусных проектах, публичная похвала. Он готов работать сверхурочно, если будет знать: его вклад заметят и оценят на самом высоком уровне.
А вот для сотрудника с ценностью «Стабильность» самое главное — это предсказуемость и уверенность в завтрашнем дне. Четкие правила, понятные задачи, отсутствие внезапных авралов — вот его идеальная среда. Рискованный стартап внутри компании для него — источник огромного стресса.
Человек с ценностью «Справедливость» будет остро реагировать на двойные стандарты. Если кого-то похвалили незаслуженно или премию распределили «по-свойски» — его мотивация рухнет, даже если лично его это не коснулось.
Что происходит в результате этого шага?
У руководителя в голове случается «щелчок». Он вдруг ясно видит, почему его попытки «мотивировать» не работали.
Он понимает: предлагал «стабильному» сотруднику рискованный проект, а «свободолюбивому» — повышение, связанное с бюрократией.
Начальник перестает действовать вслепую.
Он получает «код доступа» к каждому человеку в своей команде. Понимание мотиваторов и есть тот фундамент, без которого все дальнейшие шаги просто бессмысленны.
Шаг 2. Аудит. Превращаем туманные ощущения в измеримые факты
Итак, руководитель определил ключевую ценность сотрудника. Он понял: его ведущему аналитику важна «Стабильность».
Казалось бы, проблема решена. Но через месяц он видит: аналитик все так же демотивирован, хотя работает над предсказуемыми и понятными задачами.
В чем дело?
В том, что понимание одной, пусть и главной, ценности — это еще не вся картина. Проблема может крыться в других аспектах его ежедневной работы.
Жалобы самого специалиста часто звучат очень абстрактно:
Что-то я устал.
Нет огня.
Работа больше не радует.
Для руководителя это «белый шум». Ему нужны факты, а не эмоции.
Именно для этого и нужен второй шаг — перестать полагаться на интуицию. Нужно провести объективную, измеримую диагностику текущей рабочей среды.
Получите «приборную панель» мотивации сотрудника
Инструмент: Мы не просим руководителя быть психологом. Мы даем ему простой инженерный инструмент — тест «5 факторов вовлеченности».
Этот короткий опросник, основанный на классической и доказавшей свою эффективность теории мотивации, позволяет измерить 5 ключевых параметров любой должности. Именно от них напрямую зависит, чувствует ли человек удовлетворение от своей работы.
Тест может быть как анкетой для команды, так и структурой для личного диалога с подчиненным, чтобы оценить ситуацию по ключевым точкам.
Например, три из этих пяти факторов:
Значимость задачи.
Понимает ли сотрудник, зачем он делает свою работу? Он видит, как его отчет влияет на итоговое решение компании? Или ему кажется, он просто «перекладывает цифры из одной таблицы в другую», и его труд уходит впустую?
Автономия.
Насколько человек самостоятелен в выполнении своих обязанностей? Он может сам выбрать, как ему лучше решить поставленную задачу? Или руководитель контролирует каждый его шаг, превращая работу в исполнение приказов по уставу?
Обратная связь.
Получает ли специалист регулярную и понятную информацию о том, насколько хорошо он справляется? Он работает в вакууме, догадываясь об оценке своей работы по настроению начальника? Или он четко понимает свои сильные стороны и зоны роста?
Что происходит в результате этого шага?
Проблема из туманной и эмоциональной превращается в конкретную цифру на «приборной панели» руководителя.
Он видит не просто «уставшего аналитика», а четкий диагноз на бумаге:
Ценность «Стабильность» удовлетворена 8 из 10, но «Значимость задачи» — 2 из 10, а «Обратная связь» — 1 из 10.
И снова происходит «щелчок». Руководитель понимает: дело не в задачах, а в том, что он ни разу не объяснил аналитику, как его отчеты помогли компании избежать многомиллионных убытков. Он просто принимал его работу как данность.
Этот шаг превращает догадки в неоспоримые факты. Руководитель получает на руки, по сути, «медицинский анализ» рабочей ситуации сотрудника.
Теперь он больше не гадает. Он точно знает, что именно нужно «лечить». И у него есть все данные для самого важного и решающего шага.
Шаг 3. Синхронизация. Проводим решающий разговор, который все меняет
Итак, у руководителя на руках полная картина. Он знает ключевую ценность сотрудника (Шаг 1). Он видит на «приборной панели» конкретные проблемные зоны (Шаг 2).
Но что делать с этой информацией?
Просто подойти к человеку и заявить:
Я тут проанализировал, у тебя, оказывается, проблемы со значимостью задач…
— верный способ вызвать защитную реакцию и недоверие.
Данные — это лишь половина дела. Вторая, решающая половина — это правильно проведенный диалог.
Задача этого этапа — перейти от модели «начальник-подчиненный» к модели «партнер-партнер». Нужно провести разговор, целью которого будет не «починить» сотрудника, а вместе найти решение.
Безопасный сценарий для самого важного диалога
Инструмент: Для этого не нужно быть гуру переговоров. Мы даем руководителю простой и понятный сценарий для диалога.
Этот сценарий — не жесткий скрипт. Это, скорее, навигационная карта, которая помогает провести беседу безопасно и конструктивно.
Он может выглядеть примерно так:
1
Создание безопасной среды.
Разговор начинается не с претензий, а с выражения ценности:
Иван, я хотел бы поговорить о нашей совместной работе. Ты — важная часть команды, и мне крайне важно, чтобы тебе было здесь интересно и комфортно.
2
Предъявление наблюдений, а не обвинений.
Руководитель делится своими выводами как гипотезой:
Я тут анализировал наши процессы и подумал: возможно, я не всегда достаточно четко доношу, насколько важны твои аналитические отчеты для итоговых решений. Например, тот отчет по логистике на прошлой неделе, помог нам сэкономить почти миллион.
3
Открытый вопрос, приглашающий к диалогу.
Скажи, есть ли в этом доля правды? Чего тебе, возможно, не хватает, чтобы лучше чувствовать свой вклад в общее дело?
4
Совместный поиск решения.
Я тебя услышал. Спасибо за честность. А как ты сам видишь решение? Что я, как руководитель, или мы, как команда, можем изменить, чтобы ситуация улучшилась?
Что происходит в результате этого шага?
Происходит то, что кажется чудом, но на самом деле является закономерностью.
Сотрудник, который, возможно, уже неделями вынашивал мысль об уходе, вдруг видит: он не безразличен.
Его руководитель — не надсмотрщик, а адекватный человек, готовый слушать и меняться.
В этот момент восстанавливается самое ценное, что есть в отношениях между начальником и подчиненным — доверие.
Один такой разговор, проведенный вовремя и по правильной технологии, буквально спасает ключевого сотрудника. Он предотвращает увольнение и экономит компании сотни тысяч рублей на поиске замены.
Вы даете руководителям систему, а не просто советы
Вот как выглядит весь процесс в сборе:
Сначала мы Диагностируем истинные ценности человека, получая «код доступа» к его мотивации.
Затем мы Измеряем разрыв между его ожиданиями и реальностью, с помощью объективного аудита.
И, наконец, мы Синхронизируем эти ожидания через честный, партнерский диалог.
Эта трехшаговая система и есть та самая технология работы с «Психологическим контрактом».
От решения проблем к созданию культуры
И самое главное для вас, как для HR-а: это не просто набор разрозненных советов. Это готовая система, которую вы можете передать своим руководителям.
Ваша роль смещается от анализа причин уже случившихся увольнений, к созданию условий, которые их предотвращают.
Вы даете начальникам инструмент. Он позволяет им самостоятельно выявлять и решать проблемы на ранней стадии, не доводя до заявления на вашем столе.
Вы переходите от бесконечной борьбы с последствиями к элегантной работе с первопричиной.
Вы внедряете в компании культуру, основанную на диалоге и уважении. И эта культура начинает работать на вас.
Знать, что делать — это половина дела. Вторая половина — найти на это время
Теперь вы видите не только истинную причину проблемы, но и четкую, пошаговую технологию для ее решения.
Это знание ставит вас в совершенно новую позицию.
Но давайте будем честны: одно дело — понимать, что нужно делать. Совсем другое — найти время и ресурсы, чтобы это сделать.
Разработка собственных диагностических карт, составление опросников, написание сценариев для руководителей… А самое главное, убеждение их всем этим пользоваться — это отдельный, огромный проект. Проект, на который могут уйти месяцы.
Месяцы, в течение которых из вашей компании будут продолжать уходить ценные люди.
Я прекрасно понимаю, что вы перегружены. Что у вас нет времени на создание еще одной сложной системы с нуля.
Именно поэтому я сделал всю тяжелую работу за вас.
Я упаковал всю эту технологию — от «Карты 8 ценностей» до готовых сценариев для диалога — в единую, пошаговую систему. Вы можете просто взять и отдать ее вашим руководителям.
Если вы готовы перестать бороться с симптомами и, наконец, устранить первопричину выгорания и текучки…
Если вы хотите получить арсенал готовых инструментов, который поможет вашим руководителям понимать и мотивировать своих людей без вашего постоянного вмешательства…
…то я подготовил для вас страницу, где подробно рассказал, как вы можете получить доступ ко всей этой системе.